Présentation du dispositif

Mettre à disposition des ressources courtes de 15 min pour démystifier la neuroinclusion et comprendre de quoi on parle. Les modules en ligne permettent d’avoir des bonnes pratiques, pour intégrer et soutenir un collègue atteint de TDAH, intégrer et soutenir un collègue dyslexique ou vivant avec un trouble autistique.

En février 2025, Pernod Ricard a lancé une campagne mondiale de sensibilisation aux situations de handicap. Le slogan de la campagne, « It’s all about ConviviABILITY » (Tout est une question de ConviviABILITÉ), a été choisi pour ancrer le sujet dans la culture d’entreprise et l’état d’esprit collectif de Pernod Ricard, en mettant l’accent sur les capacités plutôt que sur le handicap.

Pour nous, nos salariés sont définis par leurs aptitudes et leurs compétences et ce qu’ils sont en tant qu’individus, et non par leur état de santé. « It’s all about ConviviABILITY » encourage chacun et chacune à soutenir ses collègues vivant avec un handicap ou un problème de santé, renforçant ainsi l’idée que le handicap ne définit pas la capacité.

La campagne mondiale comporte cinq affiches, qui relatent les expériences personnelles de collègues en situation de handicap, certaines ouvertement, d’autres de manière anonyme.

Reconnaissant que les handicaps ne sont pas toujours visibles, ces témoignages offrent un aperçu du large spectre des handicaps sur le lieu de travail et incluent la neurodiversité.

Présentation du dispositif

Actions de sensibilisation et de formation pouvant être déclinées par métier ou public, en français et/ou en anglais. Et réalisation d’outils et ressources partagés.

Objectif : IA & Accessibilité numérique : lever les barrières pour libérer le potentiel de chacun et chacune.

Découvrir comment l’accessibilité numérique et l’IA intégrées à nos outils de travail permettent de lever les barrières, renforcer l’inclusion et améliorer l’efficacité de toutes et tous. Une initiative au service de l’ambition Siemens P&O 2030 : un environnement plus inclusif, équitable et performant.

Comprendre comment l’IA et l’accessibilité numérique peuvent aider les collaborateurs et collaboratrices au quotidien et comment des outils pensés et créés pour des personnes vulnérables peuvent être utiles à toutes et tous pour travailler plus facilement, efficacement et de manière inclusive.

Projet en cohérence avec la stratégie Siemens P&O 2030 : gagner en efficacité, favoriser l’inclusion et améliorer l’expérience de travail de chacun et chacune.

Présentation du dispositif

Orange a lancé le programme Neuroteam en 2022, composé d'une équipe pluridisciplinaire dont l'ambition est de faciliter la collaboration au sein des équipes, de sensibiliser pour limiter les biais et les stéréotypes, d'enrichir le vivier des talents, et de favoriser le développement et l'innovation. Il s'agit d'un programme sponsorisé par le Directeur RH et la Directrice RSE qui repose sur un manifesto pour promouvoir l’engagement du groupe.

Neuroteam offre un espace de sensibilisation, d’intelligence collective et de créativité permettant de faire émerger des propositions d’actions pour valoriser la neurodiversité auprès des managers, des collaboratrices et collaborateurs et des parties prenantes externes (partenaires, clients, fournisseurs, …). C’est aussi un espace d’innovation qui repose sur les travaux de recherche du groupe et une nouvelle forme de contribution volontaire de salariés neurodivergents.

L’organe de gouvernance du programme est un comité de pilotage trimestriel qui rassemble les représentants des directions métiers, des entités pays, ainsi que des membres de nos deux ERG.

Pour sensibiliser le plus grand nombre de salariés, Orange propose entre autres des modules e-learning sur “la neurodiversité et ses enjeux au travail” et “le recrutement inclusif”, visant à accueillir toutes les singularités au sein du collectif, ainsi qu’un quiz de sensibilisation à la neurodiversité.

Le module « la neurodiversité et ses enjeux au travail » permet de comprendre la neurodiversité, les particularités des différents profils et les atouts qu’ils représentent au sein d’un collectif.

Le module « maîtriser le recrutement inclusif » permet d’acquérir les compétences et les outils nécessaires pour adopter des pratiques de recrutement équitables et inclusives afin de favoriser l’attraction et la fidélisation de talents issus de tous horizons et ainsi de leur permettre de s’épanouir et de contribuer pleinement au succès du collectif.

Ce dispositif de formation est renforcé par un « autodiagnostic du management inclusif » qui propose aux 16000 managers et chefs de projet du Groupe Orange de réaliser leur profil de manager inclusif.

En complément, Orange partage des témoignages de salariés neuroatypiques à travers une campagne annuelle "alliés de la neurodiversité". L'objectif est de mobiliser l'ensemble des salariés en leur donnant les moyens de comprendre et de soutenir activement leurs collègues neuroatypiques.

Présentation du dispositif

Proposer régulièrement des Conférences. À travers des témoignages, des regards d’experts et des retours d’expérience, ces webinaires permettent de mieux comprendre la neurodiversité et les différents fonctionnements cognitifs.

Comprendre, accueillir et valoriser la diversité des fonctionnements cognitifs :

• Mieux comprendre la neurodiversité et les différents fonctionnements cognitifs ;
• Dépasser les idées reçues et éviter les raccourcis ;
• Identifier des pratiques de travail plus neuroinclusives ;
• Donner des repères aux salariés, managers et équipes ;
• Faire connaître les accompagnements et ressources disponibles chez Thales.

Depuis deux ans, à la demande de nombreux salariés, ce dispositif s'est élargi au sujet des collaborateurs et collaboratrices aidants de personnes neuroatypiques et aux réalités de l'aidance.

Elles permettent de donner des repères concrets et de dépasser les idées reçues et contribuent à une inclusion durable.

Intervenant

Oscar LANGLEY

Coach international, auteur & conférencier, Expert TDAH/TOP & parentalité atypique

Présentation du dispositif

FDJ UNITED a conçu avec l'expertise de la Fédération Française des Dys un guide pédagogique dédié aux troubles Dys afin de développer la connaissance des troubles du neurodéveloppement au sein du Groupe et de favoriser un environnement de travail plus inclusif.

Le guide, disponible en français et en anglais, contribue à déconstruire les idées reçues, à mieux comprendre les impacts des troubles Dys dans la sphère professionnelle et à diffuser des solutions pratiques d'accompagnement, tant humaines que technologiques.

Il s'inscrit dans la démarche globale de diversité, d'équité, d'inclusion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap portée par FDJ UNITED.

Objectif :

• Sensibiliser l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices aux troubles Dys
• Faire connaître les différentes formes de troubles Dys (dyslexie, dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, dysgraphie, etc.)
• Donner aux managers et aux équipes des clés concrètes d'accompagnement
• Favoriser la reconnaissance des besoins individuels et la mise en place d'aménagements adaptés
• Améliorer l'inclusion, le bien-être et la performance des collaborateurs et collaboratrices concernés
• Contribuer à lutter contre les stéréotypes associés aux handicaps invisibles

L'apport :

• Le guide adopte une approche pédagogique mêlant explications, témoignages, exemples concrets et conseils directement applicables dans le quotidien professionnel, ce qui facilite son appropriation par les managers et les équipes.
• FDJ UNITED a fait le choix de publier ce guide en accès libre. Cette diffusion publique permet de partager les bonnes pratiques au-delà de l'entreprise et de sensibiliser un écosystème plus large aux troubles Dys.

Présentation du dispositif

InVersion est une web-série de sensibilisation conçue par Schneider Electric avec L’agenceT by Talentéo. Elle s’adresse à l’ensemble des salariés, avec une attention particulière aux managers, aux équipes RH et aux collectifs de travail. Les volets 2 et 3 abordent notamment les troubles DYS et l’autisme afin de mieux faire connaître la diversité cognitive, les réalités de la neuroatypie et les conditions d’un environnement de travail réellement neuroinclusif.

Le concept repose sur l’inversion des rôles et des normes habituelles : les personnes dites « valides » ou neurotypiques deviennent minoritaires dans un environnement pensé selon d’autres modes de fonctionnement. Ce décalage rend visibles, avec humour et autodérision, les stéréotypes, les maladresses et les mécanismes d’exclusion souvent inconscients. Pour les volets 2 et 3, Schneider Electric a lancé un appel à projets interne : les salariés ont contribué à l’écriture des scénarios à partir de situations professionnelles concrètes. Cette co-construction renforce l’authenticité des messages et fait de la sensibilisation une démarche participative.

L’objectif d’InVersion est de faire évoluer les représentations sur le handicap invisible, la neuroatypie et la diversité cognitive. La série aide les salariés à identifier les biais et les normes implicites qui peuvent pénaliser certaines personnes dans la communication, le recrutement, l’organisation du travail ou les interactions quotidiennes. Elle invite chacun et chacune à questionner ses pratiques, à dialoguer sur les besoins plutôt qu’à présumer des capacités, et à créer des conditions de travail plus accessibles et inclusives. Plus largement, elle contribue à valoriser la pluralité des façons de penser, d’apprendre, de communiquer et de résoudre les problèmes comme une richesse pour le collectif.

InVersion apporte une méthode de sensibilisation originale, accessible et mémorable. Le recours à la fiction et à l’humour crée une distance qui facilite la discussion sur des sujets parfois sensibles, sans culpabiliser les publics. La contribution des salariés à l’écriture des volets 2 et 3 ancre les scénarios dans le réel, valorise leur expertise d’usage et renforce l’appropriation collective. La série constitue ainsi un support réutilisable pour ouvrir le dialogue sur les besoins individuels, les aménagements, les pratiques managériales et l’organisation du travail.

Elle complète les autres actions de Schneider Electric en faveur de la neuroinclusion : sensibilisation, recrutement et intégration inclusifs, partenariats académiques, accompagnement des collectifs et développement de solutions de coaching en neuroinclusion. Sa récompense au Festival Regards Croisés 2024 confirme également la portée du format au-delà de l’entreprise.

Présentation du dispositif

En novembre 2024, le Groupe Carrefour a lancé le programme de sensibilisation et de formation « Difficultés de lecture : des mots pour en parler », destiné à l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Il se décline en plusieurs actions : une campagne de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs et collaboratrices, un guide de sensibilisation dédié aux managers, un guide pédagogique pour l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices, des outils informatiques et du matériel adaptés aux personnes Dys, ainsi qu'une formation personnalisée pour les collaborateurs et collaboratrices rencontrant des difficultés avec le français.

Ce plan d’action adressé aux collaborateurs et collaboratrices rencontrant des difficultés avec la langue française comprend :

• Le lancement d’une campagne de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise. L’objectif de cette campagne de communication interne est de lever les tabous autour de ce sujet des difficultés de lecture, d'éveiller les consciences sur le fait que ce sujet est une réalité dans l’entreprise et que nous avons tous un rôle à jouer dans ces situations. Une série de 8 saynètes illustrant des situations réelles de difficultés de lecture rencontrées par nos salariés a été diffusée à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.
• Ces saynètes étaient accompagnées d’un guide de sensibilisation des managers afin de leur apporter les clés pour sensibiliser, repérer et accompagner les collaborateurs et collaboratrices en difficulté avec une posture bienveillante. L’ensemble des collaborateurs et collaboratrices a également accès à un guide pédagogique présentant les différentes difficultés de lecture et le dispositif d’accompagnement interne. Les saynètes ont été diffusées sur les différents outils internes tels que les écrans internes, notre réseau social interne Blink, des affiches ou encore dans les annexes Digiposte.
• Carrefour donne l’accès à tous nos collaborateurs et collaboratrices aux polices de caractères adaptées telles que OpenDys qui aident à la lecture ainsi qu’aux outils de conversion permettant le passage d’un texte écrit à sa version orale et inversement.
• Carrefour accompagne les personnes volontaires souffrant de troubles Dys à la reconnaissance RQTH. Des outils informatiques (logiciel de commande vocale) ainsi que du matériel adapté aux personnes Dys (clavier d’ordinateur spécial Dys, stylos numériques etc.) ont été référencés dans le catalogue de matériel mis à disposition des collaborateurs et collaboratrices dans l’adaptation de leur poste de travail.
• Une formation personnalisée, sur site et en petits groupes a été créée pour nos collaborateurs et collaboratrices rencontrant des difficultés avec le français. Les contenus pédagogiques ont été construits avec des experts de la formation aux compétences de base et connectés aux besoins professionnels des collaborateurs et collaboratrices. Il s’agit d’une formation volontaire ouverte à tous.

Présentation du dispositif

Intégrée au programme local de formation des managers de Capgemini, cette initiative leur permet d’acquérir une compréhension de base de la neurodiversité, de savoir comment réagir lorsqu’un collaborateur partage sa neurodivergence et où trouver un soutien complémentaire pour eux-mêmes et leurs équipes.

L'inclusion résulte des comportements et des actions des personnes qui nous entourent, et la relation entre un manager et son collaborateur est l'un des facteurs les plus déterminants pour faire de la neuroinclusion une réalité. Cette initiative vise à faire de la neuroinclusion une pratique courante intégrée aux activités quotidiennes, et non un sujet supplémentaire ou facultatif.

Animée par des experts externes, la formation couvre les fondamentaux de la neurodiversité, les aménagements universels ainsi que les dispositifs de soutien disponibles. L'objectif n'est pas de faire des managers des spécialistes de la neurodiversité, mais de les aider à être accessibles lorsque des collaborateurs et collaboratrices souhaitent partager leur neurodivergence, à répondre avec respect et compréhension et à orienter vers les ressources adaptées lorsque cela est nécessaire.

Capgemini ne s'attend pas à ce que chaque manager soit un expert de la neurodiversité. L'accent est mis sur la capacité à accueillir les échanges autour de la neurodivergence, à répondre avec respect et compréhension et à orienter vers les dispositifs de soutien adéquats. Cette approche rend le sujet plus accessible aux managers et reconnaît également que certains managers peuvent eux-mêmes être neurodivergents et avoir besoin de soutien ou d'aménagements pour réussir dans leur rôle.

Présentation du dispositif

Capgemini applique des principes de conception universelle à ses espaces de travail afin que les besoins sensoriels liés à l'éclairage, au bruit ou aux textures soient pris en compte dès la conception.

L'entreprise propose également différents types d'espaces pour répondre à une variété de besoins.

Capgemini développe des environnements de travail flexibles capables de répondre à des besoins variés, en tenant compte de l'ensemble des facteurs sensoriels ainsi que des exigences opérationnelles, afin de permettre à chacun et chacune de travailler dans les meilleures conditions possibles.

Les zones calmes sont situées à l'écart des espaces fortement fréquentés et équipées de solutions d'isolation acoustique. Une signalétique rappelle les règles de bonne conduite permettant de limiter les nuisances sonores. Ces espaces sont particulièrement utiles pour les personnes qui ont besoin de se concentrer ou qui sont sensibles au bruit présent dans les environnements de travail collaboratifs en open space.

Des salles sensorielles sont créées lorsque cela est possible afin d'offrir un espace dédié à la détente et à la récupération dans un environnement apaisant. Elles constituent une option complémentaire aux espaces verts extérieurs intégrés aux bureaux Capgemini lorsque cela est réalisable. Ces salles sont accessibles à toutes et tous et ne peuvent pas être réservées pour des réunions.

Les zones calmes sont appréciées par l'ensemble des collaborateurs et collaboratrices comme des espaces dédiés au travail concentré. Les utilisateurs signalent une meilleure productivité et les personnes sensibles au bruit les considèrent comme une alternative précieuse au port permanent de casques à réduction de bruit, qui peut devenir inconfortable sur de longues périodes.

Les salles sensorielles rencontrent également un fort succès. Elles offrent un lieu où les collaborateurs et collaboratrices peuvent se ressourcer lorsqu'ils se sentent surchargés, contribuant ainsi à leur bien- être et à leur capacité à gérer des situations de travail stressantes.

Capgemini a toutefois rencontré certains défis, notamment l'identification d'espaces adaptés pour les zones calmes et la nécessité de définir puis de faire respecter des règles d'utilisation claires. Par exemple, il a fallu clarifier si répondre brièvement à un appel avant de quitter l'espace était acceptable. Les salles sensorielles ont également nécessité davantage de communication que prévu afin d'en faire connaître l'existence aux collaborateurs et collaboratrices.

Ces enjeux sont traités grâce à un dialogue continu avec les équipes locales afin d'identifier les solutions les plus adaptées à chaque contexte.

Présentation du dispositif

Le parcours sonore inclusif est une démarche de conception des environnements de travail qui s’applique à l’ensemble des projets immobiliers d’Orange, qu’il s’agisse de nouveaux sites, de transformations, de rénovations ou d’évolutions d’aménagement.

Son intégration dans l’Accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de Handicap 2025-2027 consacre le parcours sonore comme l’un des piliers de l’accessibilité immobilière.

La démarche part d’un constat : un environnement peut être conforme aux normes acoustiques tout en générant de la fatigue cognitive, des difficultés de concentration, du stress ou un sentiment d’inconfort.

Cette évolution traduit un changement profond de regard : l’inclusion n’est plus envisagée comme une adaptation apportée à posteriori pour répondre à certaines situations individuelles. Elle devient une exigence structurante de la programmation et de la conception des espaces de travail.

En intégrant dès l’origine la diversité des perceptions et des sensibilités sensorielles, notamment celles des personnes en situation de handicap ou neuroatypiques, le parcours sonore vise à prévenir les situations de handicap produites par l’environnement et à créer des espaces plus lisibles, plus prévisibles et plus confortables pour tous.

Le parcours sonore inclusif mobilise les apports croisés de l’acoustique, de la psychoacoustique, de l’ergonomie, des neurosciences, de la neuroarchitecture et du design universel.

L’enjeu n’est donc plus seulement de réduire le niveau sonore, mais d’agir sur l’intelligibilité des conversations, la prévisibilité des ambiances, la lisibilité des usages et la possibilité, pour chacun, de choisir l’environnement correspondant à son besoin du moment.

Dans le référentiel d’aménagement des espaces d’Orange, le handicap n’est plus uniquement appréhendé comme une caractéristique individuelle. Il résulte aussi de l’interaction entre une personne et un environnement qui peut faciliter ou, au contraire, entraver son autonomie, son confort et sa participation à la vie professionnelle.

Plutôt que de proposer des aménagements uniformes, Orange a conçu une gamme d’expériences sonores permettant à chacun de choisir l’environnement le mieux adapté à son activité et à sa sensibilité du moment :

• les espaces apaisés et silencieux, destinés au travail individuel et aux activités nécessitant une concentration soutenue ;
• les espaces confidentiels, adaptés aux réunions, aux échanges, aux appels et aux visioconférences, qui jouent également un rôle de transition et de protection acoustique ;
• les espaces vivants, dynamiques et sonores, dédiés aux rencontres, à la convivialité, à la créativité, à l’apprentissage et à la collaboration informelle.

Pour illustrer, les salles de réunion réservables par toutes et tous les salariés pouvant, par conséquent, générer des nuisances sonores plus importantes se situent généralement à l’entrée des plateaux, en proximité des ascenseurs.

L’implantation de ces environnements repose sur une réflexion approfondie concernant les flux, les transitions et les relations entre les espaces. Les zones vivantes sont privilégiées à proximité des entrées et des lieux de convergence ; les espaces apaisés sont éloignés des circulations ; les espaces confidentiels constituent des zones tampons limitant la propagation du bruit.

Des marqueurs sensoriels cohérents – couleurs, contrastes, lumière, matériaux, signalétique et ambiances – rendent les espaces immédiatement reconnaissables et leurs usages intuitivement compréhensibles. Ils renforcent la lisibilité, l’ordonnancement logique et la prévisibilité du parcours, tout en facilitant l’orientation et l’adoption de comportements adaptés.

Cette conception contribue à limiter la fatigue cognitive et à mieux concilier deux besoins essentiels dans les organisations hybrides : collaborer et se concentrer. En donnant davantage de contrôle aux salariés sur leur environnement, le parcours sonore transforme le son, traditionnellement associé à une nuisance, en une composante maîtrisée de l’ambiance et du bien-être.

Chaque personne peut se déplacer et choisir un espace en fonction de son activité, de son niveau de concentration ou de sa sensibilité sensorielle du moment.

Présentation du dispositif

Les heures silencieuses : en 2021, Carrefour a lancé les heures silencieuses en magasin pour les clients souffrant de troubles autistiques ou qui ont besoin de faire leurs courses dans le calme. 4 heures par jour sont donc dites calmes dans nos hypermarchés et supermarchés (pas de musique, restriction des annonces sonores et de l’utilisation des appareils de nettoyage pouvant émettre des signaux sonores). Ce dispositif s’inscrit dans la prise en compte des besoins de tous nos clients afin d’améliorer leur expérience de courses dans nos hypermarchés et supermarchés.

La signalétique inclusive : retravail de la signalétique du magasin pour permettre une meilleure visibilité et compréhension par nos clients en situation de Handicap. Augmentation de la taille des polices, contrastes renforcés, illustration des textes par des pictogrammes (dessins représentant les rayons du magasin). Cela permet une meilleure orientation de nos clients et diminue le stress et la fatigue que peut générer le parcours d’achat.

Présentation du dispositif

En partenariat étroit avec l'association « Vivre et Travailler Autrement », ce programme vise à offrir des opportunités d’emploi aux adultes autistes avec une déficience intellectuelle. En faveur d'adultes autistes présentant une déficience intellectuelle sévère. Ce dispositif bénéficie indirectement aux équipes opérationnelles des sites industriels (collaborateurs et collaboratrices, managers, tuteurs), ainsi qu'aux familles des bénéficiaires.

L'Oréal a lancé en 2019 le programme GLORIA (Faire Grandir L'Oréal par l'Inclusion d'Adultes Autistes), qui a pour vocation d'offrir des opportunités d'emploi pérennes en milieu ordinaire à des personnes autistes, un public souvent très éloigné du marché du travail, puisque le taux de chômage des personnes autistes est estimé à 95% en France. En adaptant l'environnement de travail ainsi que les processus industriels, nous capitalisons sur les forces individuelles de chaque collaborateur et collaboratrice afin de favoriser leur autonomie sociale, personnelle et professionnelle.

Ces bénéficiaires occupent aujourd'hui des rôles opérationnels clés au quotidien, assurant avec une grande polyvalence des missions essentielles de production, de contrôle qualité et de logistique. En parallèle, ce dispositif permet une montée en compétences structurée, afin de garantir leur employabilité et de les intégrer pleinement dans un parcours de formation certifiant la RAE (programme de Reconnaissance des Acquis d'Expérience).

Présentation du dispositif

L'Oréal a créé la Junior Academy, qui est un programme d'immersion qui invite de jeunes collégiens de 3ème neuroatypiques scolarisés dans le réseau d'école Cerene, à découvrir les coulisses d'une entreprise internationale à travers le prisme dynamique du Marketing Digital.

Durant leur année, ils participent activement à un parcours pédagogique et pratique simulant le processus de création d'un produit, de sa conception initiale jusqu'à son lancement. Une cérémonie a été organisée en 2026 pour leur remettre un ordinateur pour la poursuite de leurs études.

Présentation du dispositif

Nouveaux Collègues est une association, groupement d’employeurs à but non lucratif. Nous fédérons des employeurs engagés pour favoriser l’inclusion en milieu ordinaire. Nous participons au développement professionnel de personnes ayant des troubles psychiques au sein de services de gestion administrative de proximité. Notre ambition est de démultiplier cette expérience et d’augmenter le taux d’insertion en milieu ordinaire. Soutenu par AGEFIPH Innovation

L’objectif est l’insertion et rétablissement par l’emploi.

Nouveaux Collègues et ses adhérents favorisent l’emploi durable, renforcent la cohésion des équipes et transforment la culture managériale. Favoriser l’inclusion pour innover et pour grandir.

Présentation du dispositif

Présence hebdomadaire d’un coach externe spécialisé en neurodiversité, à disposition des salariés et managers qui le souhaitent, afin d’apporter un soutien spécialisé, d’accompagner les salariés et de répondre à leurs questions.

Au quotidien, les personnes neuroatypiques — et leur entourage — peuvent rencontrer diverses difficultés, par exemple : Comment interagir avec les autres ? Comment adopter le bon comportement ? Comment s’organiser et mener à bien les activités quotidiennes ?

L’objectif est d’apporter un soutien spécialisé et contribuer ainsi à créer un environnement inclusif qui reconnaît et valorise les points forts des personnes neurodivergentes. En offrant un accompagnement sur mesure et en favorisant une culture de compréhension et d’acceptation.

Aide à libérer tout le potentiel des personnes neurodivergentes, et ceci au bénéfice de l’ensemble de l’organisation.

Présentation du dispositif

Tous les troubles Dys peuvent être accompagnés. Chaque collaborateur est unique et les approches doivent être adaptées afin de favoriser un environnement de travail inclusif et de permettre à chacun et chacune d'exprimer pleinement son potentiel.

FDJ UNITED propose des solutions pour répondre aux enjeux d'inclusion des collaborateurs et collaboratrices vivant avec des troubles Dys. Des logiciels spécifiquement conçus pour faciliter le quotidien peuvent être mis à disposition des collaborateurs et collaboratrices. Ceux-ci peuvent être accompagnés pour identifier et tester les solutions les plus adaptées à leurs besoins professionnels, à leurs modes de fonctionnement et aux exigences de leur poste.

Les Ressources Humaines proposent des entretiens aux collaborateurs et collaboratrices concernés par les troubles Dys ainsi qu'à leurs managers. Ces échanges visent à identifier les besoins spécifiques, à évaluer les situations de travail et à mettre en place des mesures d'accompagnement adaptées. Ils permettent également de sensibiliser les managers afin de favoriser un accompagnement efficace et durable.

Lorsque cela est nécessaire, en fonction de l'impact des troubles Dys sur l'activité professionnelle, la Mission Handicap apporte son expertise et mobilise les ressources adaptées, en coordination avec les RH de proximité, le collaborateur, son manager et les autres acteurs concernés.

Afin de proposer des solutions de compensation pertinentes et personnalisées, FDJ UNITED peut également s'appuyer sur l'expertise de partenaires spécialisés. Leur accompagnement permet d'analyser les besoins du collaborateur au regard de ses troubles spécifiques (dyslexie, dyspraxie, dysorthographie, dyscalculie, dysphasie, etc.) et des missions exercées.

Cette expertise contribue à identifier les solutions logicielles les plus adaptées, à organiser des démonstrations ou des phases de test, et à formuler des recommandations pour optimiser les conditions de travail. L'objectif est de favoriser l'autonomie du collaborateur et son efficacité professionnelle grâce à des outils de compensation adaptés à sa situation et à son environnement de travail.

Présentation du dispositif

La première édition du Café des Aidants a été créée en mai 2026, avec un guide complet et pratique destiné à apporter un soutien aux collaborateurs et collaboratrices concernés, notamment aux parents d’enfants présentant des troubles Dys.

Pernod Ricard a mis en place un Café des Aidants afin de permettre aux collaborateurs et collaboratrices aidants de partager leurs expériences, poser leurs questions et découvrir les ressources à leur disposition.

Pour les parents d’enfants neurodivergents avec des troubles DYS, l'objectif est de créer un espace d'écoute, de soutien et d'échange entre pairs. La première édition a suscité l'intérêt de 35 collaborateurs et collaboratrices.

Pour prolonger cette dynamique, un canal Teams dédié à l'aidance a été créé afin de faciliter les échanges, le partage de ressources utiles et l'entraide au quotidien.

L’objectif est d’organiser au minimum 3 cafés par an pour les salariés aidants en France.

Concept et parti pris :

Le réseau « Diversité Cognitive – Invisible & Complexe » est un espace volontaire d’écoute, d’entraide, de partage d’expériences et de mise en mouvement. Il reconnaît la diversité naturelle des façons de penser, de percevoir, de traiter l’information, d’apprendre, de communiquer et d’interagir. Son approche ne réduit pas la neuroatypie au handicap : elle prend en compte les obstacles que l’environnement de travail peut créer, sans nier les besoins d’accompagnement ou d’aménagement lorsqu’ils existent.

Principes de fonctionnement : confidentialité, respect des parcours, non-jugement, droit de participer sans dévoiler de diagnostic, liberté de parole et de retrait, écoute active et co-construction selon le principe « rien sur nous, sans nous ». Le réseau ne pose aucun diagnostic, ne prescrit pas de solution médicale et ne se substitue ni aux acteurs de santé, ni aux RH, ni à la Mission Handicap le cas échéant.

Gouvernance

Le réseau est animé par des salariés volontaires concernés et soutenu par la Direction Inclusion & Care. Une personne référente assure le lien avec les acteurs internes et avec Objectif Neuroinclusion. Un comité de pilotage trimestriel peut suivre les priorités, les actions et les besoins, tout en conservant une gouvernance légère pour préserver l’autonomie de la communauté.

Le temps d’engagement reste volontaire et adapté aux disponibilités.

Publics concernés :

• Les salariés se reconnaissant dans un fonctionnement neuroatypique (Sans lien systématique avec le handicap) ;
• Les collaborateurs et collaboratrices souhaitant partager une expérience personnelle en tant que parent aidant, ou professionnelle, trouver du soutien entre pairs ou contribuer à des actions ;
• Les alliés désireux de mieux comprendre la neurodiversité et de faire évoluer les pratiques collectives en entreprise.

Objectifs :

• Rompre l’isolement, libérer la parole et renforcer le sentiment d’appartenance.
• Faire mieux comprendre les différents modes de fonctionnement cognitif et déconstruire les stéréotypes.
• Valoriser les compétences, les stratégies de réussite et les contributions des personnes neuroatypiques.
• Faire émerger, à partir de l’expérience vécue, des pratiques de management, de communication, d’organisation et d’intégration plus inclusives.
• Orienter, lorsque cela est nécessaire, vers les acteurs compétents et les dispositifs d’accompagnement de l’entreprise.
• Contribuer à une culture où chacun et chacune peut exprimer ses besoins sans avoir à justifier ou révéler des informations personnelles.

Actions et modalités d’animation :

• Rencontres trimestrielles de la communauté, avec un ordre du jour co-construit avec ses membres.
• Espace communautaire interne pour partager articles, événements, témoignages et ressources.
• Webinaires et témoignages mettant en lumière des situations concrètes d’innovation, de résolution de problèmes, d’intégration et de coopération rendues possibles par la neuroatypie.
• Sensibilisation des managers, RH, recruteurs et collectifs de travail aux biais, à la communication claire, à la flexibilité et à l’accueil individualisé.
• Expérimentations de terrain : adaptation du parcours d’intégration, organisation du travail, horaires, environnement sensoriel, outils ou accompagnement humain selon les besoins.
• Articulation avec l’écosystème interne : Mission Handicap, services de prévention et de santé au travail, RH, managers, ressources d’accessibilité et accompagnements spécialisés.
• Ouverture externe grâce à la participation au collectif Objectif Neuroinclusion, pour co-construire des repères, partager des pratiques et accélérer la transformation interentreprises.

Apports et premiers enseignements :

• Un espace sécurisé où les personnes peuvent échanger sans être réduites à une étiquette.
• Une meilleure compréhension des décalages possibles entre l’environnement de travail et les besoins individuels.
• La valorisation de compétences parfois peu visibles : pensée systémique, créativité, capacité d’analyse, attention à certains détails ou résolution de problèmes complexes.
• Des pistes concrètes pour améliorer l’accueil, la communication, la coopération et le maintien dans l’emploi.
• Un dialogue plus mature entre expérience vécue, management, santé au travail, handicap et performance durable.

Facteurs clés de réussite et points de vigilance :

• Partir des besoins exprimés, et non d’une définition figée de la neuroatypie.
• Associer directement les personnes concernées à la conception, à l’animation et à l’évaluation.
• Éviter les généralisations : un même diagnostic ne produit ni les mêmes besoins, ni les mêmes forces, ni le même vécu.
• Ne pas idéaliser : valoriser les talents sans minimiser les difficultés, la fatigue, les discriminations ou les besoins d’ajustement.
• Distinguer entraide et expertise : former les animateurs à l’écoute et prévoir des relais professionnels clairement identifiés.
• Rendre l’environnement accessible par défaut : communication explicite, attentes clarifiées, supports anticipés, flexibilité raisonnable et variété des modes de participation.

Pour inspirer d’autres entreprises : un modèle reproductible

1. 1.Écouter : recueillir anonymement les besoins et identifier des volontaires concernés ;
2. 2.Cadrer : définir la finalité, la confidentialité, les limites du réseau et les relais professionnels ;
3. 3.Co-construire : choisir avec les membres le nom, les priorités et les premiers formats ;
4. 4.Lancer simplement : une communauté interne, une première rencontre et une action utile suffisent pour démarrer ;
5. 5.Outiller l’écosystème : sensibiliser managers, RH et équipes, et faciliter les adaptations individualisées ;
6. 6.Mesurer sans étiqueter : suivre l’utilité, la participation et l’évolution des pratiques, jamais les diagnostics ;
7. 7.Essaimer : partager les apprentissages, y compris les difficultés, pour faire progresser l’ensemble de l’écosystème.

Notre conviction

La neuroinclusion ne repose pas sur une solution unique, mais sur une capacité collective à écouter, ajuster et apprendre. Chaque entreprise peut commencer à son échelle. En partageant nos réussites comme nos tâtonnements, nous pouvons accélérer la création d’environnements de travail où les personnes neuroatypiques n’ont plus à choisir entre se protéger et contribuer pleinement.